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事例紹介

神戸市の医院さまの場合
(1月)4月に開院するクリニックのスタッフ募集のご相談。   開院まで3カ月というタイミングで募集未開始。   採用窓口代行、応募者対応の依頼      ↓
(2月)条件詰め、募集戦略立案、   募集開始→スタッフ選考、採用決定      ↓ (3月)採用手続き、その他必要書類提出   研修メニュー組み、研修担当決定      ↓ (4月)研修開始、診療スタート
【総括】
 ご依頼から診療開始までタイトスケジュールだったものの、
当初の診療開始日をずらして、研修日程の確保、メニュー組みを
行い、スムーズに診療開始しました。
 募集のタイミングも、ターゲットにはまり、
パートスタッフのみ募集にも関わらず、19名の応募がありました。

事例(1):入職辞退者を減らす

(1)入職辞退者を減らすには


お悩み)
「看護師を募集しても、思うように集まらなかったり、医院が採用を決めたとしても看護師が辞退することがある。特に病院と併願されると、病院に流れていく気がする」
 
(解決案)
一番大切になるのは、院長先生の「思い」です。どのような思いで医院ができたのか、だからいまどのようなことに力を入れているのか。これからに向けてどういう世界を描いているのか。それらが応募者の将来像、働くイメージが合致させるような話ができれば、入職率は高まります。ホームページや院内掲示、地域コミュニティ誌などを活用し、先生の思いを積極的に打ち出しましょう。条件面については、常に他院などの状況を把握するようにしましょう。

>>人材確保大作戦もご確認ください
 

事例(2):リーダー育成

(2)リーダー育成のために必要なこと


(お悩み)
「リーダーを任せる人材がいない。仕事を安心して任せようと思えないが、自分だけがいつも大変。どうしたらいいのか、わからない」
 
(解決案)
リーダーは待っていても育成できません。5人前後の医院であっても、リーダーを育てようとすることで、自分たちで考え、動くチームになります。誰かに固定した役職でなくても、月替わりでリーダーを経験させても良いです。そのためにはリーダーの役割を決め、みんなで応援できるようにします。チームをまとめたり、何かを決めたりする経験を積むと、当事者意識が高まり、主体的に仕事に取り組むようになりますので、チーム力がアップ、離職率低下にもつながります。院長先生がいつも一人で考えていたことが、スタッフの知恵と合わせて良いものが生まれますので、先生も仕事を任せることが増えます。院長先生は未来を作る仕事、スタッフは現在を固める仕事、リーダーはその橋渡しです。