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神戸市の耳鼻咽喉科医院さまの場合
【ご相談】パートスタッフのみでスタートしたい

(1月)4月に開院するクリニックのスタッフ募集のご相談。
    開院まで3カ月というタイミングで募集未開始。
    採用窓口代行、応募者対応の依頼
     ↓
(2月)条件詰め、募集戦略立案、
    募集開始→スタッフ選考、採用決定
     ↓
(3月)採用手続き、その他必要書類提出
    研修メニュー組み、研修担当決定
     ↓
(4月)研修開始、診療スタート

【総括】
ご依頼から診療開始までタイトスケジュールだったものの、当初の診療開始日をずらして、研修日程の確保、メニュー組みを行い、スムーズに診療開始しました。

募集のタイミングも、ターゲットにはまり、 パートスタッフのみ募集にも関わらず、19名の応募がありました。

大阪市の内科・整形外科さまの場合
【ご相談】事務長を助けてほしい

人望が厚く、患者さんにしっかり向き合う
内科・整形外科の院長先生の元には
たくさんの患者さんが来院していました。

整形外科があるため、リハビリ室を完備し、
また理学療法士の採用をしたことで、
患者さまのニーズに幅広く応える診療が提供できると
日々奮闘していました。

しかし、院長先生とリハビリ室が物理的に遠いこともあってか
コミュニケーションのすれ違いからか
院長先生の意図がリハビリチームに伝わらず、
院長夫人である事務長が常に調整をしている状況でした。

院長先生からみても、事務長の負担は大きく
どこからどう手を付けていいか、
どこからサポートしたらいいか、わからないとのことで、
しばらく一緒に医院のいろんなことを解決したり、
相談役として来てほしいとの依頼でした。


【総括】
とにかくどこからどうしたらいいかわからない、
というお悩みでしたので、ここ数年に起こったこと、
スタッフ全員について入職の経緯や履歴書をチェックし、
それぞれのキャラクターを把握。

半年ごとに業務目標と起こるであろう事象の予測を行い、
そのための方策を一緒に考えました。
年に一度院長先生、事務長との面談をセッティング。
突発的に起こった事象には、とにかく一緒に考えていきました。
突発的なスタッフ個人面談も事務長と同席しました。

院長先生と思いとスタッフの考えを融合するために
クレド作成にも取り組み、方向性をまとめていけたこと、
事務長がさまざまなトラブルに強くなりました。


大阪市の内科医院さまの場合
【ご相談】良いスタートを切りたい

(2月)10月に開院するクリニックのスタッフ募集のご相談。
    募集スケジュール作成を行い、5月から募集開始と決定。
    採用窓口代行、応募者対応の依頼
     ↓
(3月)募集スケジュール最終決定、条件詰め、募集戦略立案、
     ↓
(5月)募集開始→スタッフ選考、採用決定
     ↓
(7月)採用手続き、その他必要書類提出
    研修メニュー組み、研修担当決定
     ↓
(9月)研修開始
     ↓
(10月)診療スタート

【総括】
ご依頼から開院まで時間的な余裕があったので、先生に深く取材できたため、
選考過程に先生の「思い」を入れた仕組みを取りいれ、理念に共感した
人材を採用することに成功。

募集のタイミングも、ターゲットにはまり、 常勤・パート合わせて、59名の応募がありました。
院長先生のご感想はコチラ

柏原市の医療法人さまの場合
【ご相談】業務マネジャーを育成したい


【総括】


大阪市の内科・ペインクリニックさまの場合
【ご相談】良いセラピストを採用したい


【総括】


明石市の歯科医院さまの場合
【ご相談】バックヤード業務全般を任せたい


【総括】


事例(1)入職辞退者を減らすには


(お悩み)
「看護師を募集しても、思うように集まらなかったり、医院が採用を決めたとしても看護師が辞退することがある。
特に病院と併願されると、病院に流れていく気がする」

(解決案)
一番大切になるのは、院長先生の「思い」です。
どのような思いで医院ができたのか、だからいまどのようなことに力を入れているのか。
これからに向けてどういう世界を描いているのか。
それらが応募者の将来像、働くイメージが合致させるような話ができれば、入職率は高まります。
ホームページや院内掲示、地域コミュニティ誌などを活用し、先生の思いを積極的に打ち出しましょう。
条件面については、常に他院などの状況を把握するようにしましょう。

>>>人材確保大作戦もご確認ください

事例(2)リーダー育成のために必要なこと


(お悩み)
「リーダーを任せる人材がいない。仕事を安心して任せようと思えないが、自分だけがいつも大変。
どうしたらいいのか、わからない」

(解決案)
リーダーは待っていても育成できません。5人前後の医院であっても、リーダーを育てようとすることで、自分たちで考え、動くチームになります。

誰かに固定した役職でなくても、月替わりでリーダーを経験させても良いです。
そのためにはリーダーの役割を決め、みんなで応援できるようにします。
チームをまとめたり、何かを決めたりする経験を積むと、当事者意識が高まり、主体的に仕事に取り組むようになりますので、チーム力がアップ、離職率低下にもつながります。
院長先生がいつも一人で考えていたことが、スタッフの知恵と合わせて良いものが生まれますので、先生も仕事を任せることが増えます。
院長先生は未来を作る仕事、スタッフは現在を固める仕事、リーダーはその橋渡しです。